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能者上、庸者下、劣者汰。做好干部提拔任用工作，重中之重就是真正讓那些工作高效、群眾口碑良好的干部晉升到更高的職位上去。
歸納起來看，提拔任用干部需要做到“三個(gè)重視”。
一、重視實(shí)績
在干部晉升的“雙系統(tǒng)規(guī)律”中，“任務(wù)型因素”是肉眼可觀察的工作實(shí)績，通過與特定干部的崗位要求對比、與其崗位責(zé)任書對照，就可以看出其好壞。在我國干部的日常管理中，考察干部是否具備“任務(wù)型因素”的辦法已經(jīng)非常成熟，既有每年由組織部門展開的年度績效考核，也有人事部門、本部門、本單位展開的年度考核，還有委托高校等第三方機(jī)構(gòu)展開的實(shí)績考核與評價(jià)工作。
當(dāng)然，即便這些辦法十分成熟，在考核過程中也要特別提倡說干話、辦實(shí)事，以實(shí)績考核反推干部的綜合能力，謹(jǐn)防有些干部做的工作不多，匯報(bào)起來天花亂墜、熱鬧非常，工作總結(jié)文采飛揚(yáng)、自我標(biāo)榜。
二、重視“非任務(wù)因素”
顧名思義，“非任務(wù)型因素”是與“任務(wù)型因素”相對的一種因素，是以“非成文法”的柔性方式存在。我國干部晉升的“非任務(wù)型因素”主要有以下四種類型：
（一）“好人因素”
此處的“好人”是一個(gè)與傳統(tǒng)上認(rèn)為的績效相對而生的概念。眾所周知，傳統(tǒng)認(rèn)為的績效就是“顯績”，是干部實(shí)際上產(chǎn)生的工作效果等可以通過一定手段測評出來的成績，比如GDP提升、財(cái)政收入提升等，這種成績無論何種類型的干部經(jīng)過努力都能夠?qū)崿F(xiàn)。從某種程度上說，這類績效對于個(gè)別政績觀錯(cuò)位的官員可能更容易達(dá)成，因?yàn)橥ㄟ^破壞環(huán)境、非法收費(fèi)、敗壞道德等方式更容易產(chǎn)生“績效”。但這類績效是“帶血的績效”，遲早會被組織與人民群眾識別出來，因此而獲得的晉升最終也會被“清零”，個(gè)人也會被嚴(yán)肅問責(zé)。
在這種情況下，要實(shí)現(xiàn)科學(xué)地晉升，在合法取得績效（顯績）的同時(shí)，還需要展現(xiàn)自己有別于那些違紀(jì)官員的因素，是德與績相匹配的優(yōu)秀干部、好人。就我國而言，社會主義核心價(jià)值觀所指向的內(nèi)容，無疑可以看作是判斷干部和普通群眾是否成為“好人”的“最大公約標(biāo)準(zhǔn)”。
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