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下級的指望
領導位高權重，下級指望領導能夠帶領他們實現團隊的新發展和個人的成長進步。下級是否有這種指望，或者指望是否強烈，是衡量下級對領導是否信任和是否有信心的重要標志。如果下級不再指望領導，也就意味著下級對領導的失望和領導力的降低或喪失。因此，做一個讓下級有指望的領導，既是領導的努力方向，也是贏得下級追隨的不二選擇。?
那么，什么是指望？指望就是期盼或希望。從這個角度看，讓下級有指望的領導，就是一個靠譜和值得信賴的人，是能夠給下級帶來并實現下級期盼和希望的人。具體來說，包括以下幾個方面：?
一是指引的科學性。領導是“一家之主”，雖有民主程序，但拍板定案決定大事往往是領導說了算。在領導活動中，能夠上升到指引地位的，就是方向和目標。領導究竟要把團隊帶向何方，即確定什么樣的發展戰略及其目標，下級很關注，也很關心。領導的決策，只有尊重規律，尊重民意，才能達成科學之要求。因此，領導不要自以為是，主觀臆斷，而是要在決策過程中走好兩條路線，這就是黨的思想路線和群眾路線，尤其是要把下級利益放在心上，這是個立場問題。立場錯了，就會偏離科學軌道，就有把團隊帶到溝里的危險。這樣的領導是不能指望的。?
二是指揮的權威性。團隊的發展，是領導和下級同欲而同向發力的結果。同欲是上下利益訴求的求同存異，同向是思想一致的行動統一。統一思想和統一行動，才能無往而不勝。做到這一點，強化領導指揮的權威性至關重要。如果領導指揮缺乏應有的權威，下級就會“各唱各的調，各吹各的號”，“上有政策，下有對策”，這樣的局面領導很尷尬，團隊沒希望。無論如何下級也不會指望這樣的領導。當然，指揮的權威性是民主集中制基礎上的統一領導，維護絕大數人的根本利益，絕不是也不應該是行政命令或者獨斷專行。?
三是指導的針對性。下級工作能力和個人想法不盡相同，注定了團隊工作發展的不平衡。雖然平衡是相對的，但不平衡也會影響工作的整體推進。因此，如何補齊工作短板，協調工作進度，提高工作績效，除去下級的主觀努力，領導加強有針對性的工作指導不可或缺。這種指導，絕不是頭疼醫頭、腳疼醫腳，而是望聞問切、對癥下藥。如果不是這樣，那一定是一刀切。結果就是由“一條腿”短，變成了“兩條腿”都短，優勢互補的機會都沒有了。試想，誰敢指望這樣的領導？?
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