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老王大學畢業(yè)后，進入了一家外企工作。多年來，他兢兢業(yè)業(yè)，認真負責，工作沒幾年就晉升為部門經(jīng)理，變成了中層干部。近期公司大區(qū)領(lǐng)導辭職準備換人，整個單位傳得沸沸揚揚，都認為老王有資格晉升為大區(qū)領(lǐng)導，老王很開心。突然有一天，壞消息來了，上級領(lǐng)導宣布，大區(qū)領(lǐng)導已經(jīng)確定，由空降的一位領(lǐng)導擔任。老王心情猶如晴天霹靂，感覺很受委屈，不久后跳槽，離開單位了。如果我們細心觀察可以發(fā)現(xiàn)，很多公司但凡是比較重要的職位，尤其是領(lǐng)導職位，比如:銷售總監(jiān)、COO（運營總監(jiān)）等，基本都是外部聘請，而很少從內(nèi)部提拔。這就很奇怪了，為什么老板寧愿要花高薪從外聘請人才當任，也不愿意從內(nèi)部提拔呢？難道真的是“外來的和尚好念經(jīng)”，而自己培養(yǎng)的人就不行嗎？其實，原因并非如此，真正的原因是這3點，早點悟透，有利于你升職加薪。
一、最大限度減低內(nèi)耗
有位管理學家曾說：管理的問題，歸根到底，是人的問題。大多數(shù)企業(yè)人際關(guān)系錯綜復雜，充滿理不清的利益糾葛。
若從內(nèi)部提拔員工，勢必會影響到其他中高層干部的穩(wěn)定性，逐漸從外部競爭變成了內(nèi)部斗爭，導致企業(yè)之間中層互斗，造成嚴重內(nèi)耗，終究影響公司發(fā)展。
何況，大多數(shù)中層干部的水平和實力相當，誰也不愿意被別人甩在后面，如果上級提拔別人而不提拔自己，甚至可能引發(fā)中層干部的集體辭職。
中層干部，通常都有一些自己的勢力，如果提拔高層干部這件事做不好，很容易造成人員的大規(guī)模流失。
所以，很多老板寧愿從外部調(diào)任領(lǐng)導，也不愿意從公司內(nèi)部提拔。
二、利用外調(diào)高層領(lǐng)導的資源
如今的企業(yè)，生存下來才是硬道理。離開了生存，企業(yè)什么都不是。
但企業(yè)的生存發(fā)展，離不開高層豐富的資源，要么是人脈資源，要么是渠道資源，公司為了爭取到更多稀缺資源，就不愿意僅僅從內(nèi)部提拔高干了，而是從外部高價聘請一些附有資源的人進入公司，給公司帶來源源不斷的營收。
當中層干部埋頭苦想，什么時候靠能力為企業(yè)解決問題時，高層往往能另辟蹊徑，從更高維度著手解決問題。
這就是為什么很多老板愿意從外面引進高層領(lǐng)導，而不愿意只是從內(nèi)部提拔的原因了。
三、高層領(lǐng)導的思維方式無法復制
中層作為企業(yè)承上啟下的一份子，更多是靠努力和拼搏而鑄就事業(yè)，但是高層并非如此，高層相比于中層更多是方向上的確定。
這就需要中層干部要有高層干部一樣的視野和胸懷，異于常人的思維方式，才能匯聚人才，整合資源，這也是大多數(shù)中層干部最稀缺的。
舉個小例子：辦公室里的丟了一張紙，普通員工只想到衛(wèi)生問題；中層人員想的是制度執(zhí)行問題；而高層則可能想到企業(yè)文化的問題。
從表面上，他們具有相同的“經(jīng)驗”，實則產(chǎn)生了不同維度的思考，因為他們的思維方式不同。
四.如何提升成為“高層領(lǐng)導”的能力？
1、改變思維方式
培根在《習慣論》中提到：思想決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。
思維能力決定著一個職場人審視事物的角度、方法與判斷選擇的結(jié)果，思維方式的錯誤，終將決定一個人的職場高度。
不自知則無法自我提升；不懂事，則無法洞悉職場規(guī)律與工作，工作效率難以提升。
想成為高層領(lǐng)導，就必須要做到兩點，才能實現(xiàn)進步：
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