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案例： 

今年所在事業單位評職稱，自己的工作時間和要求差了十幾天，跟單位反映后，單位人事科長說已經給上級單位人事處申請了但還是不能報。言語之間也就是說單位已經盡力了，讓我自己去找上級人事處。然后我去找上級人事處處長，結果不僅沒有同意報，反而還責怪我單位，意思我個人跑去找處長啥。單位分管院長批評了我，單位一把手感覺也有點生氣。我目前應該怎么挽回局面？

答：

短短百來字，看得一波三折。前半段讀來，這就是個有故事的人啊。沒到點就想著搶跑，單位搞不定，直接面見上級人事處處長，這樣的勇氣和自信，要說沒點背景不能夠啊?？煽春蟀攵危鰩煵焕?，處長責怪、分管批評、一把手生氣，這慘狀也就只能是個草根了。最后一句，該如何挽回局面？還好，還有救，事到如今想著急救而不是梗著脖子還想評評理。 

首先我們看看這通猛如虎的操作有哪些作死的點。 

一是認為非程序化評職稱不是什么難事。有朋友問他，評職稱是不是比較敏感、激烈。他的回答是，有點吧。這就是思想上的輕率才導致行動上的隨意。評職稱相當于體制內提拔，是領導的殺手锏，是同事緊盯的唐僧肉，是真正的稀缺資源。何況你還要走非程序化路徑。程序是什么，一是約束，一條線劃在那，我不行你也別想上，要想越線先掂量掂量自己有沒本事抵住眾人的火力；二是平衡，領導不輕易打破，就怕這鍋水沸了，自己摁不住?？梢娺@件事多棘手，火中取栗，稍有不慎，就會引火上身。 

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