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造成公司人員流失問題的原因，我看主要有這幾點。
一、晉升渠道單一，激勵制度不完善
目前公司很多人不愿學技術，都想當項目經理、往行政級別上走，這條路已不可行，技術員要回歸技術崗位。公司二級單位和機關處室的正職崗位有30個，加上公司高管，只有這些職位。當初公司設立基層單位經理助理和機關處長助理的目的是鼓勵技術人員，提高他們的收入，時間長變味了，助理成了有些單位的鼓勵獎，改變了初衷。而且什么崗位都有助理，第五分公司員工80人，其中22個助理，20個副職，占了一半，這個結構顯然不合理。有的人，當了助理就想當副職，很多技術人員技術、業務尚未達到崗位要求就轉到行政崗位了，造成沒有技術能力支撐，發展受限。例如吊塔施工，需要考慮殘液、物料、環境等因素，然后決定怎么施工。當項目遇到問題需要決策時，需要技術支撐。如果沒有技術支撐，項目經理當不好，行政工作也做不好。目前看，由于晉升渠道單一，個人價值實現、員工收入提高和渠道上升都得不到滿足。
二、員工隊伍大而不優，傳幫帶流于形式
公司目前人員構成存在總量大而不優的問題，技術員326人，經營人員110人，安全員100多人，年齡上有斷層，有些專業缺乏領軍人物。經驗交流、分享不夠，有些專家走上了行政崗位，而新人不能立刻填補空白，導致斷檔，一線最突出。傳幫帶流于形式，有的師傅本身水平就不行，有的師傅和徒弟遠隔千山萬水，這個制度要修正。
三、職級晉升通道狹窄，學習氛圍不足
公司的軟環境不夠好，激勵主要是職務晉升，待遇提高，導致員工不在本職崗位上做精、做細，這是制度方面的問題。有些人不鉆研業務，精力用來搞人情、拉關系，那些沒有行政職務又沒有專業特長的員工感覺沒有希望。
四、退出機制不完善，末位淘汰弱化
今后分公司經理要搞“契約制”，讓青年員工看到希望；分公司經理思想意識、經營業績不佳，不作為，一定要退出，給年輕人創造機會。很多分公司人員多也不搞末位淘汰，干的多與少、好與壞在獎金分配上沒有差別，這就是分公司經理不敢得罪人，不擔當，不作為。
五、專業人員培訓不夠，缺乏人性關懷
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